博鱼·体育(中国)官方app - 官方入口新闻
建筑行业的薪酬如何设计
发布时间:2022-05-14 19:55
  |  
阅读量:
字号:
A+ A- A

  建筑业人力成本在不断上升。如何做好绩效管理?如何激励工人创造更高的人效?也成为政府不断研究方向。但可惜目前大部分企业仍然采用的固定工资+补贴+奖金的传统薪酬模式,激励性不能满足企业的发展。建筑业怎么样的薪酬设计才是合理的?天创盛世为您展开分享。

  固定工资就像一张承兑汇票,到期就发。这种薪酬模式像倒欠员工一样,不得不给,然而人性是懒惰的,趋利行事是多数人,当一个人每个月干多干少,拿到都一样的时候,大部分人都会选择少干。

  而且这些事情做的好与坏与他没有什么利益关系,甚至可能损坏公司利益也与他无关的时候,更加不会在意。所以,没有利益的统一,就没有思想的统一。思想不统一,事情完成总会不理想。

  无数据不经营,建筑行业月度数据常常很难获得,特别是中小型的企业。如果只有一个项目,大概还是知道完成的情况。但项目多了,公司没有数据,就不清楚项目具体情况,混乱不堪,无法更精确的知道要投入多少,只能项目上报多少就给多少,这样只会增加资金风险。

  所以,指定项目管理报表,把项目按最小项目进行产值化,并做成本预算接入系统。按月度周期统计对应工程完成进度,就可以得到标准产值和实际成本,实现初步数据化管理。从而做到事前要有项目的预算和成本目标,事中要做好管控,事后做及时决算。

  当数据模型建立起来后,就要打破固定薪酬模式,必须有宽幅的绩效机制。这一点可以采用KSF方案来执行。

  KSF又称为关键成功因子( key successful factors),是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素,这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点,每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关,聚焦这些因素,并视其为核心目标。在定义上,KSF其实与KPI基本一致;但在操作上,KSF与KPI则有根本性的差别。

  将项目经理岗位关键价值点提炼成指标,每个指标对应员工的绩效工资和平衡点,每个指标只要比平衡点做得好,就可以获得相应比例的奖励。

  这样,指标是公司想要项目经理达成好的成果,而项目经理做好指标的同时获得加薪,从而打破固定薪酬下,员工把指标当成任务和要求,做到公司受益,对员工自身收益也能提高的双赢局面。

  承包是建筑行业最常见的合作方式。但这属于外部的合作机会,如果公司内部员工能成为合伙人,像承包方一样,就会变成利益共同体,一起让项目取得更好的结果。

  企业对每个项目进行POP项目合伙人的模式,让每个项目有贡献的员工都参与到项目合伙人中。交纳合伙金,但没有承包方那样多,而且没有资金风险,设定预算利润。如果超过预算利润,则与员工一起分享额外利润。

  薪酬应做到“能增能减”,已经是薪酬制度改革的共识。不少企业都将改革作为契机,推进激励机制的改革。充分发挥员工活力,针对不同的行业属性也有不同的解决方案,

  结语:在薪酬改革实操过程中,需要基于不同企业的特点和要求采用不同方法,例如以平稳过渡为改革基调的企业,往往“就近就高”的方式最符合、需要结合企业面临的痛点对症下药做到治标治本。

  无论何种企业进行何种薪酬设计,要想薪酬设计保持科学合理性,都需要企业在进行薪酬设计时遵循战略竞争性原则、内部外部公平性原则、可变性原则及与考核挂钩原则,从而更好的实现薪酬激励作用,促进企业进入良性循环。返回搜狐,查看更多